Terug naar Coaching & transformatie Download het artikel

Coaching van individuen en teams

op zoek naar betere werk- en organisatiegerichte prestaties

Maureen Hendriks, Jan Willem Kradolfer
3-6-2013
Coaching is van alle tijden. De oude Grieken waren al gefascineerd door de kracht van reflectie op het eigen denken en handelen. Vandaag de dag is het binnen bedrijven en organisaties normaal om terug te grijpen op die traditie in de vorm van individuele coaching of teamcoaching. Een ‘orakel van Delphi’ zijn wij als hedendaagse coach niet; onze focus is gericht op resultaat en toegevoegde waarde van het individu of team voor het bedrijf of de organisatie. Wij onderschrijven het belang van investeren in mensen door coaching; ze leveren een nog betere of vernieuwde bijdrage aan het realiseren van de doelen van de organisatie.

Wij zien coaching als een vorm van begeleiding op vrijwillige maar niet vrijblijvende basis, gericht op het leveren van toegevoegde waarde in de ontwikkeling van het individu of een team. Het gaat in de kern steeds om de wat-, hoe- en wie-vraag van de gecoachte. Wat wil ik bijdragen? Hoe doe ik dat? Wat drijft of blokkeert mij? Het wezen van coaching is daarmee bepaald: iemands potentiële kwaliteiten vrijmaken en waar nodig zijn belemmerende overtuigingen oprekken, zonder te onderwijzen, maar door het bevorderen van leren. Het doel van coaching is het verbeteren van de prestaties en leermogelijkheden door uitbreiding van het incasseringsen reflectievermogen en het handelingsrepertoire.

Het coachingstraject

Essentieel voor een goede coachingsrelatie is de persoonlijke kennismaking. De aspirant gecoachte weegt zijn of haar vertrouwen in de coach en kiest er vrijwillig voor – of niet. Dat vertrouwen in een goede coachingsrelatie dient wederzijds te zijn: ook coaches maken daarin keuzes. Vertrouwen en vertrouwelijkheid zijn voor ons van grote waarde. Na de persoonlijke kennismaking formuleert de gecoachte zijn specifieke coachingsvraag, in relatie tot de organisatie. Dat is het richtsnoer voor gemiddeld zo’n zes (vaak maandelijkse) vervolggesprekken en een evaluatiegesprek ter afronding. In een coachingstraject gaat het om drie partijen: de coach, de gecoachte én het bedrijf of de organisatie. Daarom worden vooraf heldere afspraken gemaakt over de rol die de organisatie speelt in het coachingstraject. Indien gewenst kan een zelftest of assessment een goede ondersteunende rol bieden. Gedurende deze zes tot acht maanden is tussentijds contact met de coach altijd mogelijk, indien de situatie daar om vraagt.

In elk coachingsgesprek onderscheiden wij een aantal stappen:

  • De start: de thematiek van het gesprek
  • De situatiebepaling ten aanzien van een probleem, de eigen kijkwijze en reactiepatronen
  • Verkenning van (handelings)alternatieven
  • Acties en plannen
  • Evaluatie, afspraken en huiswerk

De complexiteit en intensiteit van het gesprek is vaak van dien aard dat gemiddeld twee uur nodig is om aan de gewenste kwaliteit invulling te kunnen geven. Het gaat erom dat gecoachten een betekenisvolle en belevenisvolle ervaring meekrijgen. Bij de evaluatie en terugkoppeling naar de organisatie is zorgvuldigheid geboden. Het is namelijk van groot belang dat alles wat in de coachingsgesprekken aan de orde komt, vertrouwelijk blijft. En tegelijkertijd wil de organisatie, veelal in de vorm van de direct leidinggevende of personeelsadviseur van de gecoachte, terugkoppeling over bereikte resultaten. Wij kiezen er dan voor om de gecoachte zelf de terugkoppeling te laten doen, weliswaar in bijzijn van de coach.

Coaching is er in soorten en maten. Wij onderscheiden twee soorten coaching: individuele coaching en teamcoaching.

Lees het artikel verder via deze link.

Deel deze pagina
  • Maureen Hendriks
    Maureen Hendriks
    adviseur
  • Jan Willem Kradolfer
    Jan Willem Kradolfer
    vennoot